劳务派遣，是指劳务派遣中介机构根据用工单位实际用工需要招聘合格人员、将所聘人员派遣到用工单位工作的一种用工形式。劳务派遣机构与被派遣劳动者建立劳动关系，负责工资支付及保险缴纳等日常管理工作，用工单位实际使用劳动者，并向劳动派遣单位支付服务费用。
　　劳务派遣就其本质而言，是在传统的用人单位、劳动者双方劳动关系中引入第三方主体，实行雇用劳动者与使用劳动力相分离，形成了一种灵活就业的新型劳动关系。其特点是“招人不用人、用人不招人”，属于招聘与用人相分离的用工模式。

　　黄山学院本科毕业生肖安，以劳务派遣工身份进入上海的一家公司工作，并与劳务派遣机构和用人单位签订了协议，但无医保、福利等正式员工的待遇。据肖安介绍，尽管自己是本科学历，但入职签的协议却是专科。 “以专科学历入职，公司说没有关系，但是这样基本工资低，所以合同本身就有问题。医保、福利都没有，工资还打到中介那里，很担心被乱扣钱。 ”

　　劳务派遣机构通常与大专院校联系紧密，以“劳务派遣”方式安排毕业生就业。除合同有问题、待遇不一致外，劳务派遣工的工作强度也与正式工有区别。本科毕业生郭小伟与单位签订劳务派遣协议已经两年，与有编制的正式工相比，他的工作强度更高，包括加班、节假日值班、干杂活等。

　　不签订劳动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、同工不同酬等行为，令劳务派遣用工形式在现实中饱受诟病。将于今年7月1日施行的新修改的《劳动合同法》，规范了劳务派遣用工制度。

　　“劳务派遣使得劳动者就业方式更加多变，使流动就业、灵活就业组织化，一定程度上提高了用工效率。 ”相关人士表示，2008年版的《劳动合同法》规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但这一条很难做到，一些用工单位在非“临时性、辅助性、替代性”岗位上大量使用劳务派遣工，存在低薪酬、无福利、无公积金、无晋升机制、超强度工作、不缴纳社会保险费、不签订正规合同等诸多情况。概念模糊、监督不力，且劳动者对其了解甚少，导致对自身权益的保护意识不强。

　　新版《劳动合同法》对劳务派遣机构资质、同工同酬和定义劳务派遣岗位等方面作出诸多修改，特别对“临时性、辅助性、替代性”工作岗位的概念作出具体定义。

　　在适用于劳务派遣的岗位方面，修改后的《劳动合同法》明确劳务派遣用工不能成为用工主渠道，指出“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，将修改前规定的“一般”改为“只能”。有关条款还对劳务派遣用工的数量予以限制，规定“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 ”

　　“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 ”资深人力资源管理师杨晓认为，修改后的《劳动合同法》这些对“临时性、辅助性、替代性”的岗位予以明确界定，从制度上填补了漏洞，但仍旧期待严格监管以落到实处。

　　“同工同酬”是《劳动合同法》规定的一项重要原则。修改后的《劳动合同法》对该原则进一步维护，规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法”，约定了用工单位的相关行为。

　　“把法律落到实处，须建立长效监管机制和劳务派遣用工情况定期报告制度，加强对劳务派遣用工情况的监察执法，及时处理违法行为。 ”杨晓表示，期待新版《劳动合同法》施行后的后续工作，如提升劳务派遣工权益保护的意识、加大对侵权行为的监督惩戒力度等。